Спори, що виникають із трудових правовідносин, практики Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду

1. Судове рішення про встановлення порядку користування спільним майном не змінює розміру часток співвласників у праві власності на спільне майно, не порушує їхніх прав як власників, оскільки суд виділяє в користування сторонам спору в натурі частки, адекватні розміру їхніх часток у праві власності на спільне майно. При цьому допускається можливість відійти в незначних обсягах від відповідності реальних часток ідеальним у зв’язку з неможливістю забезпечити їх точну відповідність, тобто з наближенням до ідеальних часток.  Постанова Верховного Суду від 6 лютого 2023 року у справі № 607/22941/21 

13.Відповідно до пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у разі припинення повноважень посадових осіб, зокрема посадових осіб – членів колегіального виконавчого органу господарського товариства чи одноособового керівника, на яких при призначенні на посаду покладаються функції з управління за рішенням власника або уповноваженого органу в межах своїх повноважень. Віднесення статутом товариства певної посади до категорії посадових осіб не є підставою для визнання її такою, до якої застосовується положення пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України. Постанова Верховного Суду від 23 січня 2023 року у справі № 766/23789/19

14.У випадку зміни судом дати звільнення у зв’язку зі звільненням працівника з роботи під час його тимчасової непрацездатності немає підстав і умов матеріальної відповідальності роботодавця, оскільки в такому разі зміна дати звільнення не є вимушеним прогулом. № 207/831/20

15.Вчинення директором філії підприємства неправомірного списання матеріальних цінностей (сівалок), що спричинило втрату до нього довір’я з боку роботодавця, передбачає розірвання з ним трудового договору на підставі пункту 2 частини першої статті 41 КЗпП України, якщо до кола його посадових обов’язків одночасно входили як загальноуправлінські функції щодо керування відокремленим підрозділом, так і безпосереднє обслуговування товарноматеріальних цінностей та розпорядження коштами і майном філії. № 546/243/20

16.Вимога про визнання припиненими трудових відносин між сторонами у зв’язку із закінченням строку дії контракту за певних обставин та з урахуванням частини другої статті 5 ЦПК України є належним способом судового захисту. Якщо невиконання роботодавцем обов’язку звільнити працівника у зв’язку із закінченням строку дії контракту призвело до його моральних страждань, то є підстави для відшкодування моральної шкоди останньому. № 377/169/20

17.Звільнення посадової особи, яка відповідальна за реалізацію антикорупційної програми підприємства (Уповноважений), без отримання згоди або всупереч обґрунтованій відмові НАЗК в наданні згоди на звільнення такої особи є порушенням пункту другого частини п’ятої статті 64 Закону України «Про запобігання корупції». № 761/8294/21

18.Звільнення працівника, проведене з порушенням вимог Закону України «Про запобігання корупції», разом із констатацією незаконності такого звільнення за пунктом 2 частини першої статті 40 КЗпП України є правовою підставою для захисту трудових прав. Компенсація відповідно до частини четвертої статті 235 КЗпП України за наявності підстав для поновлення на роботі працівника, який був звільнений у зв’язку із здійсненим ним повідомленням про можливі факти корупційних або пов’язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, підлягає стягненню в разі відмови працівника від поновлення на роботі. № 221/6805/21

19.Вирішуючи спір про поновлення на роботі працівника, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов’язків, суд повинен перевірити законність всіх попередніх стягнень, які за висновком роботодавця, передували звільненню, незалежно від того, чи оспорює позивач відповідні накази, які й не потрібно оспорювати заявленням окремої позовної вимоги. № 212/5018/20

20.Сама по собі обставина зменшення кількості пацієнтів санаторію після введення воєнного стану на території України не свідчить про неможливість роботодавця забезпечити працівника, який обіймає посади заступника директора з лікувальної роботи та лікаря-невропатолога вищої категорії, роботою, що є умовою для тимчасового призупинення дії трудового договору з таким працівником. № 149/1089/22

21. З часу набрання чинності Законом України від 01 липня 2022 року № 2352-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», 19 липня 2022 року, у роботодавця відсутній обов’язок зберігати за особами, призваними на військову службу, середній заробіток за місцем роботи на час проходження ними військової служби. Натомість їм виплачується грошове забезпечення військовослужбовця в установленому законом розмірі. № 753/12209/22

22. Дія трудового договору з керівником попереднього комунального закладу охорони здоров’я, який реорганізовано шляхом перетворення у нову юридичну  особу, не продовжується автоматично на посаду керівника в новоутвореному підприємстві. № 308/8430/19

23.Тривале порушення керівником трудових обов’язків (неналежне керівництво роботою ввіреного підрозділу, ослаблення контролю за роботою підлеглих працівників тощо) не є підставою для його звільнення за пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України.  № 233/270/20

24.При незгоді роботодавця звільнити працівника у зв’язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю роботодавець може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівник не зазначав.  № 344/1017/20

25.Закріплення роботодавцем у трудових договорах (угодах) додаткових умов, які покращують становище працівників, не може бути підставою для визнання їх недійсними. № 760/30693/19-ц

26. Розірвання трудового договору у зв’язку зі скороченням штату (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України) унеможливлює припинення трудового договору у зв’язку із зміною істотних умов праці (пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України). Суд не уповноважений змінювати підставу звільнення працівника, оскільки це є виключною прерогативою сторін трудового договору.  № 317/183/19

27.Переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під пункт 2 частини першої статті 23  не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.  № 756/13167/16-ц

28.Строки звернення до суду у справах щодо трудових правовідносин врегульовано нормами КЗпП України, а не нормами ЦК України, тому посилання на положення пункту 4 частини першої статті 263 ЦК України щодо зупинення перебігу позовної давності є помилковим.  Не може бути поважною причиною пропуску строку звернення до суду лише посилання особи на проходження нею служби в АТО / ООС без підтвердження належними й допустимими доказами непереборних обставин його пропуску.  № 148/201/21

29.Працівник, для якого під час прийняття його на роботу було запроваджено ненормований робочий день, не може бути звільнений із займаної посади за прогул тільки з тієї підстави, що його не виявлено на його робочому місці без доведення того, що в цей час він не виконував свої трудові функції, безпосередньо передбачені його трудовим договором та посадовою інструкцією.    № 569/18379/19

30.Введення контрактної форми трудового договору замість строкового трудового договору є зміною істотних умов праці.  № 712/10591/21

31.Дострокове зняття догани не свідчить про законність наказу про її винесення та про відсутність предмета спору.  № 487/1491/21

32.Сам факт припинення повноважень працівника на виборній посаді автоматично не поновлює його на попередній посаді без волевиявлення та бажання самого працівника обійняти таку посаду.    № 210/340/20 33.Законодавство не передбачає грошової компенсації або перенесення невикористаної додаткової відпустки, яка надається учасникам бойових дій, на наступний рік. № 241/2229/20

34.Внесення змін у накази про звільнення з метою виправлення помилок чи зміни дати звільнення не може бути підставою для визнання такого звільнення незаконним у разі дотримання передбаченої законом процедури.  № 511/466/19

35.При вирішенні спорів щодо відшкодування шкоди, завданої діями працівника, суди повинні перевіряти додержання власником або уповноваженим ним органом установленого частиною третьою статті 233 КЗпП України річного строку з дня виявлення заподіяної працівником шкоди для звернення до суду з позовом про           її відшкодування. День ухвалення вироку чи ухвали суду за правилами КК України щодо заподіювача шкоди не вважається днем виявлення заподіяної ним шкоди за наявності доказів доведеного факту завдання шкоди.  № 750/10938/15-ц

36. При зверненні до суду із позовом про зобов’язання із працевлаштування вагітної жінки діє загальний тримісячний строк з дня, коли працівниця дізналася або повинна була дізнатися про порушення свого права. Початок перебігу строку звернення до суду починається з наступного дня після спливу строку, передбаченого для виконання роботодавцем обов’язку із працевлаштування працівниці та виплати їй середньої заробітної плати упродовж трьох місяців з дня закінчення трудового договору.  № 682/2782/18

37.Гарантії, передбачені статтею 119 КЗпП України, зокрема щодо збереження середньої заробітної плати, не поширюються на випадки перебування працівника, який не був призваним на військову службу в особливий період та знаходився у місцях незаконного позбавлення волі на тимчасово окупованих територіях України.  № 229/2246/18

38.Неналежне оформлення листка тимчасової непрацездатності саме по собі  не може свідчити про неповажність причин відсутності працівника на роботі та не є підставою для його подальшого звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.  № 758/2641/17

39.Відсутність у законодавстві положень, які регулюють питання правонаступництва у разі ліквідації підприємства державної форми власності при вирішенні трудових спорів, не пов’язаних з поновленням на роботі, не звільняє державу, в особі її органів, від необхідності забезпечити завершення вирішення такого спору.  № 758/10554/16-ц

40.Працівник не може бути позбавлений виробничої премії у зв’язку з неналежним виконанням ним своїх посадових обов’язків відповідно до посадової інструкції, з якою роботодавець у порушення вимог статті 29 КЗпП України його не ознайомив.  № 264/4512/18

41.Середній заробіток за час затримки виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також                              не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою, тому строк пред’явлення до суду позовних вимог про стягнення такого заробітку обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, тобто з часу видачі наказу про поновлення на роботі.  № 461/1303/19

42.Погіршення стану здоров’я, наявність транспортних обмежень на період карантину, відсутність реального забезпечення дистанційною (надомною) роботою свідчать про поважність причин звільнення за частиною першою статті 38 КЗпП України у визначений працівником строк.  № 569/9738/20

43.Термін дії строкового трудового договору може визначатися не лише конкретним строком, а й настанням певної події (наприклад, повернення на роботу працівника з відпустки для догляду за дитиною)  № 266/3163/16-ц

44.Офіційні відомості Пенсійного фонду України щодо розміру заробітної плати за формою ОК-5 стосовно працівника підтверджують лише його страховий стаж та не можуть бути прийняті судом як належні докази щодо розміру заробітної плати та розміру заборгованості по ній.  № 242/3051/18

45.Відсутність працівника на роботі у зв’язку з самовільним використанням ним права на профспілкове навчання без оформлення додаткової відпустки для участі у такому навчанні є прогулом, а отже, може бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП України.  № 661/4981/19

46.Дострокове припинення дії трудового договору (контракту) з ініціативи працівника має наслідком його обов’язок щодо сплати роботодавцю грошового відшкодування, якщо це обумовлено та погоджено сторонами договору. Зазначене грошове відшкодування не є штрафом у розумінні статті 549 ЦК України, а є збитками, яких роботодавець зазнав у зв’язку із достроковим розірванням трудового договору.  № 127/26268/18

47. Статтею 46 КЗпП України не передбачено такої підстави відсторонення працівника від роботи як проведення службового розслідування щодо факту його причетності до організації нападу на іншого працівника. Зазначення у локальних актах підприємства додаткових підстав для відсторонення працівника від роботи не є підставою для їх застосування  № 755/3373/19

48. Зміна трудової функції, характеру роботи та функціональних обов’язків працівника є переведенням, а не переміщенням, а отже, допускається за його згодою з урахуванням положень статті 32 КЗпП України № 607/14453/20

49. До колективних трудових спорів застосовується примирно-третейський порядок вирішення, правовий механізм якого визначено у Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)  № 213/5101/19

50. Встановлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде її правонаступником, передбачає, зокрема, зобов'язання роботодавця (держави) з працевлаштування працівників ліквідованої установи.  № 302/207/20

51. Винагорода (премія) виплачується працівникові виключно за рішенням керівника, тому не є обов’язковою. Прийняття керівником підприємства на основі положення і в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру премій, позбавлення працівників премій повністю або частково не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці 

52. Заява педагогічного працівника пенсійного віку про надання відпустки свідчить про його намір та згоду на продовження трудових відносин на умовах строкового трудового договору (контракту), а отже, не може бути підставою для звільнення такого працівника за пунктом 9 частини першої статті 36 КЗпП України.  № 159/3893/20 41. Бездіяльність лісничого (керівника структурного підрозділу), що полягає у нездійсненні заходів із охорони диких звірів і птахів та боротьби з браконьєрством, неповідомленні працівників природоохоронних і правоохоронних органів про виявлення мертвих тварин, занесених до Червоної книги України, є одноразовим грубим порушенням його трудових обов’язків і підставою для звільнення відповідно до пункту 1 частини першої статті 41 КЗпП. № 305/1001/18

53. Обмеження роботи обладнання, зниження рентабельності виробництва та наявність дебіторської заборгованості не є підставами для оголошення  на підприємстві простою відповідно до положень статті 34 КЗпП України.  № 464/1320/20

54. Лише використання неналежного порядку захисту трудових прав (звернення до відповідних органів щодо перевірки дотримання роботодавцем законодавства про працю) не може бути підставою для поновлення пропущеного строку звернення до суду.  № 673/723/20

55. Недобросовісна поведінка працівника, що полягає в ухиленні від отримання трудової книжки та копії наказу про звільнення, має враховуватися судом при вирішенні питання щодо дотримання строків звернення до суду для захисту трудових прав.  № 387/326/20

56. Відсутність у заяві про звільнення конкретної дати звільнення свідчить про відсутність волевиявлення працівника на припинення трудового договору за взаємною угодою сторін.  № 591/1375/19

57. Переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності не передбачає набуття ним характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк та виключає застосування частини другої статті 39-1 КЗпП України.  № 607/18964/18 

58. Посада методиста бібліотеки не належить до посад, які обіймають учасники навчально-виховного процесу, і до повноважень працівника, що займає таку посаду не входить виконання педагогічної чи виховної функції, а отже, він не може бути звільнений за вчинення аморального проступку згідно з пунктом 3 частини першої статті 41 КЗпП України.  № 136/1207/17

59. Оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не є належним способом захисту, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи.  № 451/706/18 

60. Видання художнього твору науково-педагогічним працівником незалежно від його змісту та індивідуального сприйняття цього твору іншими особами не може визнаватися аморальним проступком, а отже, не може бути підставою для його звільнення за пунктом 3 частини першої статті 41 КЗпП України.  № 308/452/19

61. Чинним законодавством та статутом встановлений спеціальний порядок призначення керівника комунального закладу охорони здоров’я та виконувача його обов’язків, однак виконання обов’язків керівника має тимчасовий характер – до призначення керівника на постійній основі згідно із встановленим порядком.  № 451/1363/17

62. Особа, яка працює за строковим трудовим договором, укладеним відповідно до частини третьої статті 6 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу», і заміщає у мирний час окрему військову посаду у Збройних Силах України, несе відповідальність у порядку, визначеному трудовим законодавством.  № 344/11071/17

63. Перебування двоюрідних братів і сестер у підпорядкуванні особи не створює щодо такої особи конфлікту інтересів, а отже, не тягне за собою будь-яких обмежень та обов’язків, передбачених статтями 27, 28 Закону України «Про запобігання корупції», у тому числі не є підставою для її переведення на нижчу посаду.  № 461/4438/18

64. Відсторонення працівника від роботи можливе тільки з підстав, що визначені законодавством, зокрема статтею 46 КЗпП України, а тому невиконання вимог керівника не може бути підставою відсторонення працівника.   № 761/12073/18 18

65. Головний лікар міської поліклініки є посадовою особою юридичної особи публічного права, а отже, є суб'єктом, на якого поширюється дія Закону України «Про запобігання корупції».  № 569/858/18

66. Особа, яка працює за трудовим договором, має право на відшкодування за рахунок страховика забезпеченого транспортного засобу шкоди, пов’язаної з тимчасовою втратою працездатності, у вигляді неотриманого  доходу – неотриманої середньої заробітної плати, обчисленої відповідно до норм законодавства про працю.  № 462/173/19

67. Роботодавець не може в односторонньому порядку змінювати строки попередження при звільненні працівника за власним бажанням. Працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, вправі до закінчення строку попередження відкликати таку заяву, за винятком випадків, коли на його місце було запрошено особу в порядку переведення з іншого місця роботи за погодженням між керівництвом двох роботодавців.  № 279/3334/17-ц

68. При звільненні працівника у зв’язку зі скороченням штату роботодавець зобов’язаний йому запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.   № 487/2191/17

69. Зведений огляд судової практики КЦС ВС Передбачена частиною третьою статті 252 КЗпП України й частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» гарантія про обов’язкове отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу, а також вищого виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації, розповсюджується, зокрема, на випадки його звільнення у зв’язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України.  № 761/11887/15-ц

70. На сумісника поширюються всі гарантії працівника, передбачені КЗпП України, а отже, звільнення такого працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці, у тому числі,  і у зв'язку із прийняттям на роботу працівника, який не є сумісником, не відповідає вимогам трудового законодавства.  № 757/42264/16-ц

71. Виконання рішення про поновлення на роботі вважається закінченим з моменту видачі наказу про поновлення працівника на роботі та фактичного допуску працівника, поновленого на роботі рішенням суду, до виконання попередніх обов’язків. При цьому працівник повинен бути обізнаним про наявність наказу про його поновлення на роботі і йому повинно бути фактично забезпечено доступ до роботи і можливості виконання своїх обов'язків.  № 521/1892/18 

72. Невиконання роботодавцем обов’язку стосовно забезпечення безпечних і здорових умов праці, що мало наслідком виникнення у працівника професійного захворювання, втрати працездатності й встановлення інвалідності, є підставою для відшкодування роботодавцем (його правонаступником) заподіяної працівнику моральної шкоди.   № 212/3137/17-ц 

73. Звільнення працівника з роботи у зв’язку з його вступом на військову службу під час дії особливого періоду є незаконним та порушує встановлені державою трудово-правові гарантії збереження місця роботи та середнього заробітку.  № 4801449/18 

74. Складовими дисциплінарного проступку є: дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків; вина працівника; наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків, недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.  № 554/9493/17 

75. За порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України, так і за статтею 235 КЗпП України.  № 686/20491/18

76. Присвоєння певної кваліфікаційної категорії педагогічних працівників загальноосвітніх навчальних закладів (спеціаліст, спеціаліст другої категорії, спеціаліст першої категорії і спеціаліст вищої категорії) є дискреційними повноваженнями атестаційної комісії.  № 274/2468/17

77. При домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.   № 359/5905/18

78. Відсутність торгового агента на роботі, підтверджена відповідними актами, не є достовірним свідченням прогулу відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України, оскільки  посадовою інструкцією не передбачено обов’язку такого працівника перебувати на визначеному роботодавцем робочому місці через характер виконуваної роботи.  № 676/2489/19

79. Припинення виконання обов'язків працівника на умовах суміщення з ініціативи роботодавця відповідно до статті  32 КЗпП України не є його звільненням, а є лише увільненням  від виконання роботи за суміщуваною посадою.  № 127/25292/18

80. На правовідносини, які виникли у зв’язку з призначенням священнослужителя  на посаду настоятеля храму, поширюються норми не трудового права, а статуту (положень) релігійної організації.  № 158/1182/19

81. У випадку, якщо колективним договором передбачена виплата, яка за своєю сутністю та підставою нарахування є доплатою за певні умови та характер праці (зокрема, за години викладацької роботи, виконані понад встановлене річне навантаження), і яка передбачена нормами позитивного права, то неправильна назва такої виплати «премією» нічого не змінює у її правовому режимі, вона все одно підлягає виплаті в обов’язковому порядку за наявності законних підстав для її здійснення.  № 569/11722/16-ц  

82. Заподіяння педагогічним працівником шкоди психічному здоров’ю учня внаслідок булінгу, факт якого документально підтверджено, є підставою для  звільнення такого працівника за вчинення аморального проступку на підставі пункту 3 частини першої статті 41 КЗпП України.  № 279/44/20

Увольнение по сокращению

С началом перемен и непрекращающегося многие годы финансового кризиса в частном бизнесе, а также в государственных структурах начались черные полосы. Сокращается покупательная способность граждан, в связи с этим сокращается объемы производства продукции и услуг. Начинается увольнение по сокращению своих штатных работников.

В помощь трудящимся, еще с советских времен, продолжает действовать кодекс законов о труде. В нем довольно подробно расписан возможный порядок действий работодателя, что также необходимо знать и работнику. Чтобы защитить свои права, по возможности остаться на занимаемой должности, получить денежные начисления, пособия, все возможные компенсации, при всех возможных трудовых спорах, необходимо обращаться к правоведу в своей отрасли Адвокату по трудовым спорам Киев.

В помощь работнику и его защитнику разъяснено, что при рассмотрении трудовых споров, обязательному выяснению подлежат факты реформирования бизнеса или бюджетного учреждения. Документальное фиксирование его перепрофилирования. В какой степени соблюдено трудовое законодательство. Есть ли документальные доказательства проводимых сокращений. Подтверждение о том, что работник категорически отказался от перевода. Была ли сама возможность перевода. Какие есть преимущества у работника остаться на должности. Подтверждение письменного уведомления за два месяца. Нюансов много, поэтому работодатели зачастую совершают поспешные действия и нарушают закон. Статья сорок, конкретно пункт первый часть первая. Рассмотрим примерный алгоритм действий собственника. Сначала печатается приказ о грозящем увольнении. Конкретные работники не позднее, чем за два месяца должны знакомятся с приказом под роспись. Штатное расписание должно уже иметь соответствующие изменения.

Письменно предлагается перейти на свободную имеющуюся должность.

Если получен отказ, составляется соответствующий акт, который должен быть подписан минимум тремя свидетелями. Уведомляется профсоюз, от которого необходимо получить согласие. В день самого увольнения выдается трудовая книжка, в которую заносится соответствующая запись. Помните, что с вами должны провести полный расчет. В такой расчет включается вся задолженность по зарплате, полная компенсация за неиспользованный отпуск. В этой ситуации также можно оформить увольнение по соглашению сторон.

Неполная занятость

Исследование правовой регламентации неполной занятости актами Международной организации труда (далее - МОТ) и Европейского Союза (далее - ЕС), законами Украины и других стран, и внесение предложений по совершенствованию законов о труде. Проект кодекса о труде Украины (далее - Проект) в направлении усиления защищенности прав и интересов, работающих по неполной занятости, с учетом международных и Европейских трудовых стандартов, зарубежного правового опыта.

В богатых странах неполная занятость формулируется как, более короткая в зависимости от полного рабочего времени (наиболее распространенной или установленной законом). Такой принцип используют замужние женщины, которые имеют маленьких детей, банковские работники и другие.

Неполная занятость урегулирована и поощряется законодательством большинства богатых Европейских государств. Трудовым законодательством Швеции закреплено, что стороны трудового договора на условиях полной и неполной имеют равные права.

Неполная занятость может выражаться в различных формах: уменьшение принятого времени роботы (так называемая горизонтальная неполная занятость) или общее рабочее время, которым определенно дни недели, существует возможное чередование рабочих и нерабочих дней (так называемая вертикальная занятость), разделение работы между двумя лицами, раннее получение пенсии.

В ряде Европейских стран устанавливается достаточно высокий уровень правовой и социальной защищенности работников с неполной занятостью. Немецкий Федеральный Суд определил, что применение неполной занятости зависит исключительно от воли сторон. В Бельгии на уровне коллективного договора установлено, что обстоятельства, подтверждающие обоснованность применения короткого дня, должны носить исключительно обусловленный характер технической или экономической необходимостью.

Коллективные соглашения в богатых странах способствуют снижению рисков с использованием таких форм занятости, устанавливая максимальное процентное соотношение работников с полным и коротким рабочим днем. В других случаях профсоюзы фиксируют необходимое количество рабочих часов, чтобы обеспечить их право на получение социальных льгот (например, 4:00 за сутки или двадцати часовую рабочую неделю для химической промышленности, или торговли в Германии).

В некоторых случаях использование неполной занятости обусловливается особенностями самой работы, определенной степенью умственного или физической нагрузки работника, вызывает ограничение срока рабочего дня как уровне законодательства, так и в сфере коллективных и трудовых соглашений.

Здесь цель такой формы занятости это сохранение здоровья самого работника. В законодательстве некоторых стран закреплено положение о приоритете изменения протяженности рабочего дня для тех, кто занят полностью или нет. Кто намерен сократить полную занятость в той же самой фирме, притом же характере труда. За каждым работником сохраняется право вернуться к предыдущей форме занятости. Запрещается увольнение трудящегося пожелавшего изменить время работы на неполное.

Именно с целью защитить законные права и интересы таких трудящихся, МОТ приняла Конвенцию № 175 о работе на условиях неполного рабочего времени 1994 и Рекомендацию № 182, а стороны межотраслевого социального диалога на уровне ЕС приняли Рамочное соглашение о работе на условиях неполного рабочего времени от 6 июня 1997 года.

Согласно п. «а» ст. 1 термин «работники уравниваются независимо от времени занятости исходя из производственной необходимости». Объясняется, что неполно занятый работник это тот, кто находится в сравнительном положении (ситуации) и приравнивается к общей занятости если:

1) у них одинаковый тип занятости;

2) одинаковые технические и профессиональные навыки:

3) нет аналогичных или похожих ситуаций, но с разность во времени работы.

Правовая регламентация неполной занятости актами национального законодательства требует усовершенствования. Нормы действующего законодательства Украины о труде, и проекта требуется привести в соответствие с нормами МОТ и ЕС, устанавливающие достаточно высокий уровень защищенности работников, трудится неполное рабочее время.

Украине следует ратифицировать Конвенцию МОТ № 175 и имплементировать его положения в национальное трудовое законодательство. При отсутствии надлежащей законодательной регламентации неполной занятости необходимо более широко использовать возможности ее договорного регулирования в коллективных соглашениях и коллективных договорах, в содержании которых следует учитывать международные и Европейские трудовые стандарты о гарантиях прав работников, которые работают с неполным рабочим временем.

Секундарное (субъективное) охранное трудовое право

Сложная правовая природа секундарного охранного трудового права всегда проявляла проблемы в применении. Не секрет, что сложность не расколется и под давлением глубоких научных исследований. Как следствие, новизна категории для национального трудового права и недостаточная ее разработанность в современной правовой науке указывают на острую необходимость раскрытия этой темы.

Актуальность проблематики усиливается и тем, что оно стоит на пороге новой кодификации, которая должна рельефно отразить оттенки его применения. Сказанное обусловливает выбранный вектор научного исследования. С учетом доктринальных подходов очертим теорию и его структуру.
Отдельного внимания заслуживает вопрос о необходимости выделения своих действий (поведения) как секундарных. Впрочем, они имели разное название. Так, в юридической литературе можно встретить такие названия: «преобразовательная правомочность» или право юридической власти, «частноправовая власть» (итальянская доктрина), «дискреционное» (немецкая доктрина).

К субъективным (поведенческим) относится: возможность трудящегося не выполнять опасную для жизни или здоровья работу; односторонне расторгнуть трудовое соглашение, если со стороны работодателя не выполняется законодательство о труде и тому подобное.
Учитывая особенности, которые будут приведены ниже, субъективное охранное трудовое право на свои действия (поведение) можно отнести к секундарным. Это правомочие предусматривает шанс самостоятельно (собственным правомерным) защитить свое нарушенное трудовое право как работника без помощи третьих лиц или государственных органов.
Существует несколько теорий.

Первая - секундарное охранное трудовое право не самостоятельное, а является видом правовой связи с обязанностью. Раскрыть приведенную позицию можно с помощью аргументов. Которые в контексте прекращения договора путем совершения односторонних действий является лишь одним из видов связи и наличия обязанностей. В этом явлении нет особой категории или вида. Одностороннее расторжение определяется или соглашением сторон, или нормой регулирующей этот вид отношений. Однако оно необходимо, кроме нормативного основания, еще и доказательством нарушений со стороны работодателя.

Вторая в том, что такие отношения относятся к категории трудовой субъективности. В таком контексте удобная точка зрения М, Агаркова, который исследовал эту проблему еще в советские времена. Считал расторжение трудового договора, является отдельными проявлениями субъективности. Секундарные это больше, чем просто правоспособность, поскольку относятся не к каждому, а только к определенному лицу, и несколько меньше, чем субъективные.

Плеяда иностранных ученых пришла к выводу, что это полностью самостоятельная категория наряду с другими правами. Указанную позицию поддержал А. Рыбалов, назвав такой путь лучшим.
С первой позиции, это дает больше свободы в случае анализа, как противостояние, распоряжение и т.д., с другой - распределяет по классификационным категориям проявления не имеющих сходства. Оно не корреспондирует определенную охранную обязанность, определяет противопоставление при подчинении одних лиц другим. Первые лишены возможности избежать изменения собственного правового положения. Если руководитель нарушил трудовые права трудящегося (не выплатил по договору заработную плату), тогда он приобретает шанс защитить себя путем прекращения работы. На основе этой концепции работник не корреспондирует ни одну из обязанностей работодателя, ведь его реализация осуществляется только через волеизъявление работника. Как следствие обязанности обязанного лица зависят от управляющего.

Третья конструкция правовой связи имеет признаки абстрактности и неопределенности, что не позволяет конкретизировать зависимость отношений, где стороной является обязанное лицо.
В рамках этой теории субъективное охранное трудовое право на свои действия (поведение) как секундарное трудовое право следует отделять от «обычных» трудовых прав, в том числе от так называемых «прав господства». Так, разграничивали преобладание (обязательства в отношении к материальным и нематериальные объектам, неимущественные блага) и секундарного. Вместе с этим нет смысла утверждать, что отсутствует корреляционной обязанности, ведь:
1) указанное право является лишь правомочиями на защиту;
2) соответствующая обязанность гибко коррелирует субъективному охранному трудовому праву за счет имеющейся у последнего собственного правомочия в виде возможности управляемого лица требовать от нарушителя и других лиц не препятствовать нормальной работе.

Четвертая теория предполагает, что оно является элементом фактического состава возникновения, изменения, прекращения отношения частности, заявление о прекращении трудового договора на основании того, что владелец или управляющий орган не выполняет законодательство о труде. Это рассматривается как элемент фактического состава, прекращения договорных отношений между работником и работодателем. Критикуя наличие секундарных правомочий, А. Иоффе рассматривал одностороннее волеизъявление исключительно как главный элемент для проявления и развития большинства правоотношений.

Пятая теория предполагает, что оно представляет собой правомочия субъективности. Ряд авторов, при исследовании пришла к выводам, что отсутствие относительной обязанности можно объяснить тем, что они включаются в состав прав и обязанностей субъекта. Определяются не отдельными правомочиями. Такие правомочия, есть промежуточным этапом в процессе формирования субъективного права, то есть «незавершенными». Правомочия являются второстепенными и исполняют роль надстройки над главным, входят в состав как дополнительный элемент. Если рассматривать пример с отказом работника от трудового договора из-за нарушения работодателем условий труда, возникает вопрос о том, какой активной положительной обязанностью работодателя коррелирует отказ от трудового договора.

Субъективное охранное трудовое право на свои действия является правомочиями субъекта на защиту и предусматривает возможность управляемого лица совершить функцию управления, прекратить нарушения (или явной угрозы нарушения); удобный случай требовать не препятствованию.

Действия (поведение) включает два правомочия:
1) одностороннего пассивного влияния направленного на защиту;
2) возможность требовать соблюдения охранного трудового права. В связи с этим важно акцентировать, что правовой результат достигается за счет осуществления поведения управляемого лица.
Закон или трудовой договор в определенных случаях содержит положение, определяющее:
1) совершать действие;
2) основание совершать пассивное поступки;
3) альтернативность возможностей совершения деяний, то есть шанс совершать по своему усмотрению действие или пассивное поведение, направленной на защиту нарушенного права.
Первые два положения имеют императивный характер: то есть уполномоченное лицо в установленном законом случае может реализовать субъективное охранное трудовое право на свое поступки исключительно через один из вариантов поведения.

Последний из этих вариантов является альтернативным: уполномоченное лицо или ограничено предлагаемыми законодателем видами влияния для его реализации на свои функции или имеет возможность совершать любые меры при условии, что он не будет нарушать права третьих лиц.

Законодатель, определяя в законе вид, совершение деяния, ориентируется на характер правонарушения и то, каким образом и насколько оперативно уполномоченное лицо может удовлетворить законный интерес. В последнем случае удовлетворения законного интереса ставится в зависимость от вида поведения (активного или пассивного).

Например, отказ от выполнения трудовой функции в случае угрозы жизни или здоровью работника может быть совершено как через активность работника (сообщение работодателю об этом до или в момент такого отказа). Так и через пассивную - невыход на работу в случае угрозы жизни или здоровью работнику. В последнем случае уведомления работодателя о таком невыходе на работу после осуществления такого пассивности следует рассматривать как отдельную обязанность работника и только в том случае, если это прямо определено законом.

Расторжение по инициативе работника трудового договора на основании ч. 3 ст. 38 Кзот Украины осуществляется только через совершение и активное поведение работника. Рассматриваемый стиль работы направлено на удовлетворение законного интереса управляемого лица, и не предусматривает действия нарушителя.

В то же время оно имеет сложную структуру, поскольку содержит такую правомочность, как возможность требования к нарушителю воздержаться от злоупотребления, которые могут препятствовать реализации такого субъективного охранного трудового права.

Во-первых - это правомочность на защиту, когда управляемое лицо совершает односторонние действия (активное или пассивное), направленное на прекращение нарушения (или явной угрозы нарушения) трудового права; личного влияния на основание требовать от нарушителя и других лиц не противодействовать.

Во-вторых, выделены теории:
1) первая теория заключается в том, что оно не существуют как самостоятельное, а является видом правовой связи между обязательствами;
2) вторая - относится к категории трудовой правосубъектности;
3) по третьей теории можно рассматривать как субъективное право особого рода;
4) четвертая теория указывает, что является просто его элементом;
5) пятая теория предполагает, что является правомочиями субъекта.

Безусловно, приведенные выше аргументы и соображения не исчерпывают всей полноты проблематики. Невозможно определить всестороннюю характеристику охранного трудового права на свои действия (поведение), поскольку определить наиболее острые проблемы в этом сегменте и определить их функциональный генезис, что обеспечит основу для формирования соответствующего применения и регламентации в пост кодификационный период. Необходимо публичное обсуждение правовой природы этого вопроса.

Защита от безработицы согласно принципам Евроинтеграции

Уровень занятости населения в современных условиях является одним из основных индикаторов для признания того или иного государства развитым. Низкий уровень занятости и слабая система защиты граждан от безработицы свидетельствуют о том, что в государстве недостаточно эффективно реализуются соответствующие правовые предписания и государственные программы.
Украинское государство сейчас находится на том этапе своего развития, когда крайне необходим правовой механизм борьбы с безработицей, который докажет Европейскому сообществу целесообразность шагов навстречу Евроинтеграции, а украинскому народу неукоснительное соблюдение принципов основного закона, а также то, что Украина является правовым и социальным государством.

В этом аспекте актуальным является исследование нового права для отечественной правовой доктрины - права на занятость. Именно право иметь работу является отражением ответственной и активной социальной политики государства в сфере защиты граждан от безработицы. Поэтому главной целью этого исследования это сфера социальной защиты от безработицы.
В современной научной литературе выделены две основные позиции относительно правового понимания понятия «занятость». Так, целая группа ученых считает, что это понятие необходимо рассматривать как деятельность граждан, которая не противоречит законодательству, связанная с удовольствием их личных и общественных потребностей, как правило, с целью получения дохода (заработной платы) в денежной или иной форме.

Однако занятость есть лишь выражением определенной желаемой для общества деятельности в рамках экономической системы, является ли она проявлением способности человека к труду? Это осознанная целенаправленная физическая или интеллектуальная деятельность человека, направленная на создание материальных и духовных ценностей, обеспечивает существование каждого человека и общества в целом. Соответственно, предоставление рабочих мест является предпосылкой для использования трудовых ресурсов, труда, является одним из видов деятельности. Понятие «труд» может трансформироваться в понятие «социальная деятельность».

Еще одна точка зрения на правовое толкование занятости более справедливой и следует из того, что это совокупность общественных отношений, связанных с приватизацией физическими лицами, наделенными трудовой правосубъектностью, права на труд путем осуществления деятельности, связанной с личными и общественными потребностями, с целью материального удовлетворения и морального самореализации, которые обеспечиваются государством. Итак, указанные общественные отношения формируются в правовом поле и в нем фактическим отражением реализации способности к труду.

Право на труд в современных условиях выражается в двух основных принципах: свободы трудового договора и запрета принудительного труда. Этим конституционным положением определяется новый подход к этому пониманию: оно установлено именно как право человека, а не как ее долг. В то же время отсутствует юридическая обязанность со стороны государства гарантировать гражданину реализацию право иметь работу. Также в действующем законодательстве не предусмотрена такая юридическая обязанность владельца предприятий.

На данный момент государство не гарантирует работу, если не обязанностью, а только обеспечением принципа равенства возможностей реализации этого права как считает Конституционный Суд Украины. Тогда на каком законном основании у государства возникает обязанность социально защищать работника в случае наступления безработицы? Закон определяет, что социальная защита от безработицы включает комплекс мероприятий, который предусмотрен общеобязательным государственным социальным страхованием на случай безработицы. Как видим, такая защита определяется мерами, регламентированными законодательством о занятости населения, следовательно, охватывает предметную сферу действия государства. Аналогичным образом выделяют сферу правового регулирования безработицы и современные международные нормативно-правовые акты.

Таким образом, общественные отношения могут быть охарактеризованы как правоотношения, которые являются выражением реализации лицом способности к труду.