Адвокат Киев
Максимов
Валентин Викторович

 

(098) 883-70-90;

(095) 111-89-01;

(063) 867-90-15

 

Увольнение по соглашению сторон - согласно КЗоТ

Кто работает не на себя, а на кого-то, имеет права, предусмотренные трудовым законодательством. В первую очередь 43 статья Конституции гарантирует возможность зарабатывать и своевременно получать плату за труд. Все наемные трудящиеся также защищены Конституцией от незаконного увольнения. Если Вас несправедливо уволили с работы, наложили дисциплинарное взыскание, уволили, не рассчитавшись, тогда восстановить справедливость, возможно только получив позитивное решение суда. Составить исковое заявление, подготовить проект договора, установить факт получения травмы на производстве, защитить Ваши права сможет Адвокат по трудовым спорам Киев.

 Если руководство приняло решение оформить увольнение по сокращению, не спешите отчаиваться. Такие действия требуют от начальства точного и длительного соблюдения всех требований закона. Должно быть доказано наличие изменений в производстве и труде, действительно ли ликвидируется, реорганизуется предприятие, сокращаются работники. Доказательства реорганизации, отказа работающего от предложенной новой работы, перевода на другую должность в том же предприятии. И главное! Работник должен лично подписать за два месяца документ предупреждение о сокращении! Адвокат по трудовым спорам Киев обеспечит надежную защиту Ваших прав.

Вопросы трудовых споров

Увольнение по соглашению сторон Киев1. Восстановление на прежней должности, если уволили по сокращению,

несоответствию или другим причинам.                            

2. Истребование платы за все время после увольнения или перевода без согласия.

3. Взыскание заработной платы за время невыплаты.

4. Изменение оснований прекращения трудовых отношений и даты.

5. Принудительное получение у работодателя справки о стаже и зарплате.

6. Отмена приказа о привлечении к ответственности (дисциплинарной или материальной).

7. Возмещение вреда в случае повреждения здоровья работника.

Договора

1. Контракт для ФОП, ООО и др.

2. Договор с физлицом или бригадой о полной материальной ответственности.

3. Договор подряда с физлицом.

 Вам будет интересно и важно знать!

 У кого какое предпочтение, чтобы остаться на работе?

 Первое, при наличии в семье двух несовершеннолетних детей, а также неработающих, то есть без самостоятельного заработка. Те, кто имеет длительный стаж на одном месте, причем непрерывный. Студентам без отрыва от производства. Тем, кто участвовал в АТО. Авторы изобретений, полезных моделей, образцов и так далее.

 Кто не подлежит увольнению по сокращению?

 В очередном отпуске, пребывающим на больничном, в декрете. Статья сто восемьдесят четвертая, предусматривает запрет на сокращение женщин в состоянии беременности, также кто имеет детей не старше трех лет, матерей одиночек с ребенком до четырнадцати лет. Когда предприятие полностью ликвидируется или при обязательном трудоустройстве всех сокращаемых, указанные требования не действуют. Несовершеннолетнего работника, возможно, уволить, только если есть согласие соответствующей службы при государственной администрации.

 Взыскание заработка

 Руководители в день увольнения обязаны отдать Вам трудовую книжку, заполненную соответствующим образом, и главное выдать полный денежный расчет. Если увольняют по инициативе руководства компании, обязаны выдать копию приказа. Помните, пока с вами не рассчитались, Вы считаетесь не уволенными. Если увольнение произошло в период, когда выдан больничный. Увольнение работника руководством в соответствии с трудовым законодательством, признается недопустимым в период его временной нетрудоспособности. Законом запрещается увольнение, при нахождении в ежегодном отпуске, или в другом отпуске, с сохранением, или без сохранения заработка. Помните, что увольнение будет признано незаконным, даже если больничный был выдан в день увольнения.

 Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

 В таких случаях доказывается, что именно те или иные действия работника, стали поводом для увольнения. Также, если владельцем или руководством компании не соблюдены правила и порядок применения дисциплинарных взысканий. Не истек установленный срок, а также действия работника не были повторными. Руководством при увольнении не учитывались степень причиненного вреда, и тому подобное.

 Увольнение по соглашению сторон в разъяснении Верховного суда

 Увольнение по соглашению сторон в разъяснении Верховного суда  Частью первой статьи тридцать шестой в народе называемом Кодексе о труде (КЗОТ) оговорена одна особенность, а именно Увольнение по соглашению сторон. Чтобы ответить на множество нюансов, сопутствующих принятию такого решения, обратимся к судебной практике. Верховный суд в своем постановлении пленума от шестого ноября далекого девяносто второго года «О рассмотрении судами трудовых споров» разъяснил важные моменты.

 Пунктом восьмым пленума отмечается, если вы договорились прекратить трудовые отношения по п.1 ст.36 КЗОТ, увольнение по соглашению сторон оформляются в оговоренный срок. На практике срок указывается в заявлении. Означает, что нет необходимости в прямом смысле заключать письменный документ под названием Увольнение по соглашению сторон. Достаточно и устной договоренности. Второе предусматривается, что уволится, возможно, и при окончании двух недельного срока, даже если вы до этого изъявили желание, осуществить увольнение по собственному желанию. Руководство, например, в случае увольнения по сокращению, может воспротивиться вам, таким образом, уволиться, но это будет ограничением ваших прав и законных интересов.

  Подобные действия работодателя будут прямым основанием для судебного иска. В-третьих, во всех случаях такого увольнения, кроме случаев, если поводом послужило нарушение дисциплины, у вас есть право перед увольнением требовать предоставить вам весь неиспользованный отпуск. В-четвертых, при увольнении по соглашению сторон в отличие от увольнения по собственному желанию, забрать заявление уже невозможно. Единственным основанием для увольнения является заявление. Поэтому неважно кто первый проявил такую инициативу. Уволится, таким образом, возможно и при других обстоятельствах. Например, когда работник согласился заменить увольнение за прогулы, систематическое невыполнение своих обязанностей, несоответствие. Увольнение в таких случаях вступает в силу при оформлении и подписи приказа руководителя предприятия. По приказу проводится окончательный расчет, экземпляр приказа вручается работнику. Уволившись, таким образом, вы получаете возможность зарегистрироваться в центре занятости и получать пособие по месту вашего жительства. Такие права работнику предоставлены законом. Разъяснением, министерства труда и социальной политики, номер триста семь, установлен подробный порядок оказания материальной помощи безработным, а также выплаты для ведения или организации своего бизнеса.

Увольнение по сокращению

Увольнение по сокращениюС началом перемен и непрекращающегося многие годы финансового кризиса в частном бизнесе, а также в государственных структурах начались черные полосы. Сокращается покупательная способность граждан, в связи с этим сокращается объемы производства продукции и услуг. Начинается увольнение по сокращению своих штатных работников.

 В помощь трудящимся, еще с советских времен, продолжает действовать кодекс законов о труде. В нем довольно подробно расписан возможный порядок действий работодателя, что также необходимо знать и работнику. Чтобы защитить свои права, по возможности остаться на занимаемой должности, получить денежные начисления, пособия, все возможные компенсации, при всех возможных трудовых спорах, необходимо обращаться к правоведу в своей отрасли Адвокату по трудовым спорам Киев.

  В помощь работнику и его защитнику разъяснено, что при рассмотрении трудовых споров, обязательному выяснению подлежат факты реформирования бизнеса или бюджетного учреждения. Документальное фиксирование его перепрофилирования. В какой степени соблюдено трудовое законодательство. Есть ли документальные доказательства проводимых сокращений. Подтверждение о том, что работник категорически отказался от перевода. Была ли сама возможность перевода. Какие есть преимущества у работника остаться на должности. Подтверждение письменного уведомления за два месяца. Нюансов много, поэтому работодатели зачастую совершают поспешные действия и нарушают закон. Статья сорок, конкретно пункт первый часть первая. Рассмотрим примерный алгоритм действий собственника. Сначала печатается приказ о грозящем увольнении. Конкретные работники не позднее, чем за два месяца должны знакомятся с приказом под роспись. Штатное расписание должно уже иметь соответствующие изменения.

 Письменно предлагается перейти на свободную имеющуюся должность.

 Если получен отказ, составляется соответствующий акт, который должен быть подписан минимум тремя свидетелями. Уведомляется профсоюз, от которого необходимо получить согласие. В день самого увольнения выдается трудовая книжка, в которую заносится соответствующая запись. Помните, что с вами должны провести полный расчет. В такой расчет включается вся задолженность по зарплате, полная компенсация за неиспользованный отпуск. В этой ситуации также можно оформить увольнение по соглашению сторон.

 Неполная занятость

Неполная занятость.  Исследование правовой регламентации неполной занятости актами Международной организации труда (далее - МОТ) и Европейского Союза (далее - ЕС), законами Украины и других стран, и внесение предложений по совершенствованию законов о труде. Проект кодекса о труде Украины (далее - Проект) в направлении усиления защищенности прав и интересов, работающих по неполной занятости, с учетом международных и Европейских трудовых стандартов, зарубежного правового опыта.

 В богатых странах неполная занятость формулируется как, более короткая в зависимости от полного рабочего времени (наиболее распространенной или установленной законом). Такой принцип используют замужние женщины, которые имеют маленьких детей, банковские работники и другие.

 Неполная занятость урегулирована и поощряется законодательством большинства богатых Европейских государств. Трудовым законодательством Швеции закреплено, что стороны трудового договора на условиях полной и неполной имеют равные права.

 Неполная занятость может выражаться в различных формах: уменьшение принятого времени роботы (так называемая горизонтальная неполная занятость) или общее рабочее время, которым определенно дни недели, существует возможное чередование рабочих и нерабочих дней (так называемая вертикальная занятость), разделение работы между двумя лицами, раннее получение пенсии.

 В ряде Европейских стран устанавливается достаточно высокий уровень правовой и социальной защищенности работников с неполной занятостью. Немецкий Федеральный Суд определил, что применение неполной занятости зависит исключительно от воли сторон. В Бельгии на уровне коллективного договора установлено, что обстоятельства, подтверждающие обоснованность применения короткого дня, должны носить исключительно обусловленный характер технической или экономической необходимостью.

 Коллективные соглашения в богатых странах способствуют снижению рисков с использованием таких форм занятости, устанавливая максимальное процентное соотношение работников с полным и коротким рабочим днем. В других случаях профсоюзы фиксируют необходимое количество рабочих часов, чтобы обеспечить их право на получение социальных льгот (например, 4:00 за сутки или двадцати часовую рабочую неделю для химической промышленности, или торговли в Германии).

 В некоторых случаях использование неполной занятости обусловливается особенностями самой работы, определенной степенью умственного или физической нагрузки работника, вызывает ограничение срока рабочего дня как уровне законодательства, так и в сфере коллективных и трудовых соглашений.

 Здесь цель такой формы занятости это сохранение здоровья самого работника. В законодательстве некоторых стран закреплено положение о приоритете изменения протяженности рабочего дня для тех, кто занят полностью или нет. Кто намерен сократить полную занятость в той же самой фирме, притом же характере труда. За каждым работником сохраняется право вернуться к предыдущей форме занятости. Запрещается увольнение трудящегося пожелавшего изменить время работы на неполное.

Именно с целью защитить законные права и интересы таких трудящихся, МОТ приняла Конвенцию № 175 о работе на условиях неполного рабочего времени 1994 и Рекомендацию № 182, а стороны межотраслевого социального диалога на уровне ЕС приняли Рамочное соглашение о работе на условиях неполного рабочего времени от 6 июня 1997 года.

Согласно п. «а» ст. 1 термин «работники уравниваются независимо от времени занятости исходя из производственной необходимости». Объясняется, что неполно занятый работник это тот, кто находится в сравнительном положении (ситуации) и приравнивается к общей занятости если:

1) у них одинаковый тип занятости;

2) одинаковые технические и профессиональные навыки:

3) нет аналогичных или похожих ситуаций, но с разность во времени работы.

Правовая регламентация неполной занятости актами национального законодательства требует усовершенствования. Нормы действующего законодательства Украины о труде, и проекта требуется привести в соответствие с нормами МОТ и ЕС, устанавливающие достаточно высокий уровень защищенности работников, трудится неполное рабочее время.

Украине следует ратифицировать Конвенцию МОТ № 175 и имплементировать его положения в национальное трудовое законодательство. При отсутствии надлежащей законодательной регламентации неполной занятости необходимо более широко использовать возможности ее договорного регулирования в коллективных соглашениях и коллективных договорах, в содержании которых следует учитывать международные и Европейские трудовые стандарты о гарантиях прав работников, которые работают с неполным рабочим временем.

Секундарное (субъективное) охранное трудовое право

Секундарное (субъективное) охранное трудовое правоСложная правовая природа секундарного охранного трудового права всегда проявляла проблемы в ее право применении. Не секрет, что сложность секундарного охранного трудового права не расколется и под давлением глубоких научных исследований. Как следствие, новизна категории для национального трудового права и недостаточная ее разработанность в современной правовой науке указывают на острую необходимость раскрытия этой темы.

Актуальность проблематики усиливается и тем, что трудовое право стоит на пороге новой кодификации, которая должна рельефно отразить оттенки его применения. Сказанное обусловливает выбранный вектор научного исследования. С учетом доктринальных подходов очертим теорию и структуру субъективного охранного трудового права как секундарного.

Отдельного внимания заслуживает вопрос о необходимости выделения субъективных прав на свои действия (поведение) как секундарных. Впрочем, секундарные права имели разное название. Так, в юридической литературе можно встретить такие названия: «преобразовательная правомочность» или право юридической власти, «частноправовая власть» (итальянская доктрина), «дискреционное» (немецкая доктрина).

К субъективным (поведенческим) относится: возможность трудящегося не выполнять опасную для жизни или здоровья работу; односторонне расторгнуть трудовое соглашение, если со стороны работодателя не выполняется  законодательство о труде и тому подобное.

Учитывая особенности, которые будут приведены ниже, субъективное охранное трудовое право на свои действия (поведение) можно отнести к секундарным. Это право (правомочие) предусматривает возможность самостоятельно (собственным правомерным поведением) защитить свое нарушенное трудовое право как работника без помощи третьих лиц или государственных органов.

Существует несколько теорий.

Первая - секундарное охранное трудовое право не самостоятельное, а является видом правовой связи между правом и обязанностью. Раскрыть приведенную позицию можно с помощью аргументов. Которые в контексте прекращения договора путем совершения односторонних действий является лишь одним из видов связи прав и наличия обязанностей. В этом явлении нет особой категории или вида субъективного. Одностороннее расторжение определяется или соглашением сторон, или нормой регулирующей этот вид отношений. Однако для таких действий необходимы, кроме нормативного основания, еще и доказательства нарушений.

Вторая в том, что такие отношения относятся к категории трудовой субъективности. В таком контексте удобная точка зрения М, Агаркова, который исследовал эту проблему еще в советские времена. Считал расторжение трудового договора, является отдельными проявлениями субъективности. Секундарные это больше, чем просто правоспособность, поскольку относятся не к каждому, а только к определенному лицу, и несколько меньше, чем субъективные.

Плеяда иностранных ученых пришла к выводу, что это полностью самостоятельная категория  наряду с другими субъективными правами. Указанную позицию поддержал А. Рыбалов, назвав такой путь лучшим.

С первой позиции, это дает больше свободы в случае анализа, как противостояние, распоряжение и т.д., с другой - распределяет по классификационным категориям проявления не имеющих сходства. Оно не корреспондирует определенную охранную обязанность, определяет противопоставление при подчинении одних лиц другим. Первые лишены возможности избежать изменения собственного правового положения. Если руководитель нарушил трудовые права трудящегося (не выплатил по договору заработную плату), тогда он приобретает права защитить себя путем прекращения работы. На основе этой концепции работник не корреспондирует ни одну из обязанностей работодателя, ведь реализация такого охранного права осуществляется только через волеизъявление работника. Как следствие, права и обязанности обязанного лица зависят от действия управляющего.

Третья конструкция правовой связи имеет признаки абстрактности и неопределенности, что не позволяет конкретизировать зависимость отношений, где стороной является обязанное лицо.

В рамках этой теории субъективное охранное трудовое право на свои действия (поведение) как секундарное трудовое право следует отделять от «обычных» субъективных трудовых прав, в том числе от так называемых «прав господства». Так, разграничивали права господства (обязательственные права, права на материальные и нематериальные объекты, неимущественные блага) и секундарного. Вместе с этим нет смысла утверждать, что отсутствует корреляционной обязанности, ведь:

1) указанное право является лишь правомочиями субъективного права на защиту трудовых прав;

2) соответствующая обязанность гибко коррелирует субъективному охранному трудовому праву на свои действия (поведение) за счет имеющейся у последнего собственного правомочия в виде возможности управляемого лица требовать от нарушителя и других лиц не препятствовать в случае реализации соответствующего субъективного охранного трудового права на свои действия (поведение).

Четвертая теория предполагает, что оно является элементом фактического состава возникновения, изменения, прекращения отношения частности, заявление о прекращении трудового договора на основании того, что владелец или управляющий орган не выполняет законодательство о труде. Это рассматривается как элемент фактического состава, прекращения договорных отношений между работником и работодателем. Критикуя наличие секундарных правомочий, А. Иоффе рассматривал одностороннее волеизъявление исключительно как главный элемент для проявления и развития большинства правоотношений.

Пятая теория предполагает, что оно представляет собой правомочия субъективности. Ряд авторов, при исследовании пришла к выводам, что отсутствие относительной обязанности можно объяснить тем, что они включаются в состав прав и обязанностей субъекта. Определяются не отдельными правомочиями, а всему субъективному. Такие правомочия, есть промежуточным этапом в процессе формирования субъективного права, то есть «незавершенными» субъективными правами. Однако при таких обстоятельствах следует вести речь уже о право субъектности. Правомочия являются второстепенными и исполняют роль надстройки над главным, входят в состав как дополнительный элемент. Если рассматривать пример с отказом работника от трудового договора из-за нарушения работодателем условий труда, возникает вопрос о том, какой активной положительной обязанностью работодателя коррелирует отказ от трудового договора.

Субъективное охранное трудовое право на свои действия (поведение) является правомочиями субъекта на защиту и предусматривает возможность управляемого лица совершить одностороннее действие (активное или пассивное поведение), прекратить нарушения (или явной угрозы нарушения); возможность требовать от нарушителя и других лиц не препятствовать в случае реализации соответствующего субъективного охранного трудового права.

Действия (поведение) включает два правомочия:

1) на совершение одностороннего действия или пассивного поведения направленного на защиту;

2) возможность требовать от нарушителя и других лиц не препятствовать в случае реализации соответствующего субъективного охранного трудового права на свои действия (поведение). В этой связи важно акцентировать, что правовой результат достигается за счет осуществления поведения управляемого лица.

Закон или трудовой договор в определенных случаях содержит положение, определяющее:

1) возможность совершать действие;

2) возможность совершать пассивное поведение;

3) альтернативность возможностей совершения деяний, то есть возможность совершать по своему усмотрению действие или пассивное поведение, направленной на защиту нарушенного обжалуемого права.

Первые два положения имеют императивный характер: то есть уполномоченное лицо в установленном законом случае может реализовать субъективное охранное трудовое право на свое поведение исключительно через один из вариантов поведения.

Последний из этих вариантов является альтернативным: уполномоченное лицо или ограничено предлагаемыми законодателем видами поведения для реализации охранного трудового права на свои действия (поведение) или имеет возможность совершать любой вид поведения при условии, что он не будет нарушать права третьих лиц.

Законодатель, определяя в законе вид, совершение деяния, ориентируется на характер правонарушения и то, каким образом и насколько оперативно уполномоченное лицо может удовлетворить законный интерес. В последнем случае удовлетворения законного интереса ставится в зависимость от вида поведения (активного или пассивного).

Например, отказ от выполнения трудовой функции в случае угрозы жизни или здоровью работника может быть совершено как через активное поведение работника (сообщение работодателю об этом до или в момент такого отказа). Так и через пассивную - невыход на работу в случае угрозы жизни или здоровью работнику. В последнем случае уведомления работодателя о таком невыходе на работу после осуществления такого пассивного поведения следует рассматривать как отдельную обязанность работника и только в том случае, если это прямо определено законом. По нашему мнению, в этом случае будет иметь место уже другое правоотношение, ведь субъективное охранное трудовое право на свои действия (поведение) путем совершения пассивного поведения работником.

Расторжение по инициативе работника трудового договора на основании ч. 3 ст. 38 КЗоТ Украины осуществляется только через совершение и активное поведение (действие) работника. Рассматриваемое поведение направлено на удовлетворение законного интереса управляемого лица, и не предусматривает действия нарушителя. Такое удовлетворение интереса осуществляется за счет возможности совершения своих действий.

В то же время оно имеет сложную структуру, поскольку содержит такую правомочность, как право требования к нарушителю воздержаться от действий, которые могут препятствовать реализации такого субъективного охранного трудового права.

Доктринальные подходы обозначенные в теории и структуре своих действий (поведении).

Во-первых, свои действия (поведение) - это правомочность на защиту трудовых прав, которая предусматривает возможность управляемого лица совершать односторонние действия (активное или пассивное поведение), направленное на прекращение нарушения (или явной угрозы нарушения) трудового права; субъективного трудового права на возможность требовать от нарушителя и других лиц не противодействовать.

Во-вторых, выделены теории:

1) первая теория заключается в том, что оно не существуют как самостоятельное, а является видом правовой связи между обязательствами;

2) вторая - относится к категории трудовой правосубъектности;

3) по третьей теории можно рассматривать как субъективное право особого рода;

4) четвертая теория указывает, что является элементом фактического состава возникновения, изменения, прекращения трудового права;

5) пятая теория предполагает, что является правомочиями субъективного трудового права.

Безусловно, приведенные выше аргументы и соображения не исчерпывают всей полноты проблематики. Невозможно определить всестороннюю характеристику охранного трудового права на свои действия (поведение), поскольку определить наиболее острые проблемы в этом сегменте и определить их функциональный генезис, что обеспечит основу для формирования соответствующего применения и регламентации в пост кодификационный период. Призываем к публичному обсуждению правовой природы этого вопроса.

Защита от безработицы согласно принципам Евроинтеграции

Уровень занятости населения в современных условиях является одним из основных индикаторов для признания того или иного государства развитым. Низкий уровень занятости и слабая система защиты граждан от безработицы свидетельствуют о том, что в государстве недостаточно эффективно реализуются соответствующие правовые предписания и государственные программы.

Украинское государство сейчас находится на том этапе своего развития, когда крайне необходим правовой механизм обеспечения занятости населения, который докажет Европейскому сообществу целесообразность тех шагов, которые были сделаны навстречу Евроинтеграции, а украинскому народу неукоснительное соблюдение принципов основного закона, а также то, что Украина является правовым и социальным государством.

В этом аспекте актуальным является исследование нового права для отечественной правовой доктрины -права на занятость. Именно право на занятость является отражением ответственной и активной социальной политики государства в сфере защиты граждан от безработицы. Поэтому главной целью в это исследование права на занятость как субъективное право граждан в сфере социальной защиты от безработицы.

В современной научной литературе выделены две основные позиции относительно правового понимания понятия «занятость». Так, целая группа ученых считает, что понятие «занятость населения» необходимо рассматривать как деятельность граждан, которая не противоречит законодательству, связанная с удовольствием их личных и общественных потребностей, как правило, с целью получения дохода (заработной платы) в денежной или иной форме.

Однако занятость есть лишь выражением определенной желаемой для общества деятельности в рамках экономической системы, является ли она проявлением способности человека к труду? Тогда почему тогда занятость в ее современном понимании является именно деятельностью, а не трудом? Это осознанная целенаправленная физическая или интеллектуальная деятельность человека, направленная на создание материальных и духовных ценностей, обеспечивает существование каждого человека и общества в целом. Соответственно, занятости населения является предпосылкой для использования трудовых ресурсов, труда, является одним из видов деятельности. Понятие «труд» может трансформироваться в понятие «социальная деятельность».

Еще одна точка зрения на правовое толкование занятости более справедливой и следует из того, что занятость это совокупность общественных отношений, связанных с приватизацией физическими лицами, наделенными трудовой правосубъектностью, права на труд путем осуществления деятельности, связанной с личными и общественными потребностями, с целью материального удовлетворения и морального самореализации, которые обеспечиваются государством. Итак, указанные общественные отношения формируются в правовом поле и в нем фактическим отражением реализации способности к труду.

Право на труд в современных условиях выражается в двух основных принципах: свободы трудового договора и запрета принудительного труда. Этим конституционным положением определяется новый подход к пониманию права на труд: оно установлено именно как право человека, а не как ее долг. В то же время отсутствует юридическая обязанность со стороны государства гарантировать гражданину реализацию права на труд. Также в действующем законодательстве не предусмотрена такая юридическая обязанность владельца предприятий.

Работа является деятельностью, процессом; по своей сути она обладает динамическими характеристиками. Работа понятие физическое, статическое, которое характеризует механическое состояние работ. Поэтому государство обязано предлагать работу, которую работник, может выбирать или на который свободно соглашается: именно работу, а не труд, ибо трудом владеет человек, а работу создает государство. Человек свободно выбирает или соглашается не на труд, а на работу, которую для нее создает и предлагает государство. Собственно возможность зарабатывать себе на жизнь, как правило, зависит от человека, который естественно обладает способностью к труду и способна к работе, а не от государства, создает условия для реализации этой возможности. Выбирать можно только из того, что есть; соглашаться на то, что предлагается.

Однако, если государство не гарантирует обеспечение реализации гражданами права на труд, если не обязанностью, а только обеспечением принципа равенства возможностей реализации этого права (как считает Конституционный Суд Украины в решении от 16 октября 2007г.). Тогда на каком законном основании у государства возникает обязанность социально защищать работника в случае наступления безработицы? Закон определяет, что социальная защита от безработицы включает комплекс мероприятий, который предусмотрен общеобязательным государственным социальным страхованием на случай безработицы и законодательством о занятости населения. Как видим, социальная защита от безработицы определяется мерами, регламентированными законодательством о занятости населения, следовательно, охватывает предметную сферу действия государства. Аналогичным образом выделяют сферу правового регулирования занятости населения при социальной защите от безработицы и современные международные нормативно-правовые акты.

Таким образом, общественные отношения могут быть охарактеризованы как правоотношения занятости, которые являются выражением реализации лицом способности к труду. Возникновения правоотношений занятости объясняется реализацией гражданами не права на труд, а права на занятость.

Звоните в любое удобное для Вас время,
телефон мобильный: (063) 867 90 15; (098) 883 70 90; (095) 111 89 01
С уважением, Адвокат Максимов Валентин Викторович.

 

Адвокат Киев | Контакты | Вверх